Featherbedding

Featherbedding es la práctica de contratar más trabajadores de los que se necesitan para realizar un trabajo determinado, o para adoptar procedimientos de trabajo que parecen inútiles, complejos y lentos, simplemente para emplear trabajadores adicionales. [1] El término ” make-work ” se usa a veces como sinónimo de featherbedding.

El término “featherbedding” es usado generalmente por la gerencia para describir comportamientos y reglas buscadas por los trabajadores. [2] El término puede aplicarse igualmente a la gerencia de nivel medio y superior, particularmente en lo que respecta a los niveles altos y “inflados” de la administración de nivel medio y superior. [3] Featherbedding también se ha utilizado ocasionalmente para describir el comportamiento de búsqueda de rentas de las empresas en respuesta a la regulación económica. [4]

Etimología

El término “featherbedding” originalmente se refería a cualquier persona mimada, consentida o recompensada en exceso. El término se originó en el uso de plumas para llenar los colchones en las camas, proporcionando más comodidad. El uso moderno del término en el entorno de las relaciones laborales comenzó en la industria ferroviaria de los Estados Unidos , que utilizaba colchones emplumados en automóviles para dormir. Los sindicatosferroviarios , enfrentados a una tecnología cambiante que condujo al desempleo generalizado, buscaron preservar puestos de trabajo mediante la negociación de contratos que exigían a los empleadores compensar a los trabajadores por hacer poco o nada de trabajo o que requerían reglas de trabajo complejas y lentas para generar un día completo trabajo para un empleado que de otra manera no permanecería empleado. [5]

En un boletín de 1965, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos se refirió a “featherbedding” como:

“un término despectivo aplicado a una práctica, regla de trabajo o disposición de acuerdo que limita la producción o requiere empleo de trabajadores sobrantes y por lo tanto crea o conserva empleos blandos o innecesarios, o un cargo o tasa recaudada por un sindicato sobre una empresa por servicios que no se realizan o no se realizarán “. [6]

Desde mediados del siglo XIX, el “featherbedding” se ha utilizado con mayor frecuencia en el campo de las relaciones laborales . Cada vez más, el término se ha referido únicamente a las normas laborales o los convenios colectivos exigidos por los sindicatos. [7]

En las naciones donde las actividades sindicales están legalmente definidas, existen definiciones legales de featherbedding. Estas definiciones son pocas y tienden a dibujarse de forma limitada. Por ejemplo, la Ley Taft-Hartleyen los Estados Unidos define featherbedding en la Sección 8 (b) (6) como cualquier acuerdo o demanda sindical para el pago de salarios por servicios que no se realizan o no se realizarán. Sin embargo, en 1953, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictaminó que la definición de la Ley solo se aplica a los pagos para los trabajadores que no trabajan. Por lo tanto, las reglas de trabajo que requieren tamaños mínimos de tripulación, la asignación de deberes a los trabajadores de la artesanía y otros acuerdos de “trabajo por obra” no constituyen featherbedding. [8]

Economía

Featherbedding es comúnmente visto por los economistas como una solución a “¿quién debería soportar la carga del cambio tecnológico?” [9]

Los economistas laborales a menudo argumentan que FeatherBedding es la posición más económicamente óptima desde la perspectiva del empleador y del empleado. Featherbedding solo emerge bajo ciertas circunstancias. El principal de estos es que el empleador tiene un excedente explotable (por ejemplo, ganancias) para apoyar la práctica. Featherbedding también surge cuando las fuerzas del mercado fallan y se permite que las organizaciones sean no competitivas. Según este análisis, las empresas (por ejemplo) ya son ineficientes y FeatherBedding no las hace más o menos así. Featherbedding puede, en algunas circunstancias, quitar el exceso de recursos (ganancias) del empleador y dárselos a los trabajadores en forma de más ingresos por trabajador o más empleados con el mismo nivel de ingresos. Featherbedding se considera económicamente eficiente porque ocurre en el toma y daca de la negociación colectiva. Si los empleadores fuesen relativamente fuertes frente a los sindicatos, los sindicatos no podrían imponerles ninguna ventaja. A medida que la fuerza político-socio-económica de cada parte cambia con el tiempo, los resultados de la negociación colectiva también aumentarán o reducirán el número y el impacto de las reglas de ajuste de plumas en el empleador.[7] [9] [10] [11] [12]

Los análisis políticos más recientes de featherbedding han concluido que el featherbedding no es necesariamente económicamente óptimo, pero es mejor que otras formas de negociación. Según este análisis, la mejor forma de negociación colectiva sería aquella en la que el sindicato y el empleador negocian no solo los salarios, sino también el nivel de empleo. La mayoría de los sindicatos en los Estados Unidos, por ejemplo, negocian únicamente por sobre los salarios. La negociación sobre las reglas del trabajo (featherbedding) y los salarios alcanza resultados cercanos a los alcanzados mediante la negociación exclusiva de los salarios, pero es mejor que regatear solo con los salarios. [13]

Perspectivas no económicas

Los académicos y algunos teóricos sociales argumentan que el featherbedding puede ser una expresión del concepto de un trabajo como un derecho de propiedad . Estos analistas argumentan que, si bien el propietario o empleador tiene el “derecho” de extraer ganancias debido a su inversión de capital, entonces el trabajador tiene el “derecho” de obtener ganancias debido a su inversión de mano de obra. Featherbedding, se argumenta, surge y se convierte en un problema importante en lugares donde el derecho de propiedad laboral no es parte del régimen legal y permanece desprotegido (como los Estados Unidos). [2] [14]

Aprovechando el énfasis de los economistas en el poder en el lugar de trabajo, otros teóricos sociales concluyen que el featherbedding es el resultado de la debilidad de los sindicatos y de los derechos laborales no protegidos y no protegidos. Bajo este análisis, featherbedding es una respuesta de los sindicatos a su debilidad, no a su fortaleza.

La literatura está repleta de reglas “featherbedding” o “restrictivas” que son difíciles de justificar. Sin embargo, antes de utilizar estos ejemplos para condenar las reglas del trabajo como tales, uno tiene que tener claro cuáles son las razones detrás de las restricciones. ¿Por qué, por ejemplo, los sindicatos han recurrido a dispositivos de control de trabajo, como reglas de demarcación y jurisdicción o reglas de antigüedad que a veces entran en conflicto con la flexibilidad? Con frecuencia se encuentra que estas reglas se originan en serios problemas de inseguridad laboral o graves deficiencias en la seguridad o el reconocimiento de los sindicatos. [15]

La mejora de los derechos laborales de empleo, la mejora de las políticas económicas y las relaciones de trabajo menos antagónicas, se argumenta, ¿quién? ] reduciría FeatherBedding. citación necesitada ]

Otros ven ciertos tipos de featherbedding como un correctivo para las fallas del mercado. Por ejemplo, la entrega de servicios sociales a menudo no es cuantificable, excepto en el extremo. Cuando el mercado no puede cuantificar un bien o servicio, el mercado no podrá fijar el precio con precisión. cita requerida ] Resultados de fallas de mercado. ¿investigación original? ] En organizaciones complejas, o en aquellas cuyas entradas y salidas son difíciles de cuantificar, se vuelve cada vez más difícil determinar qué constituye featherbedding. [16] Por ejemplo, definir “atención médica de calidad” es problemático, [17] como lo es definir una “educación de calidad”. [18]En tales situaciones, los trabajadores profesionales de primera línea ponen gran énfasis en las reglas de trabajo y los mínimos. Muchos profesionales de cuello blanco (en particular aquellos como enfermeras y maestros) y trabajadores artesanales altamente calificados ponen gran énfasis en los mínimos de personal, por ejemplo, como un medio para garantizar un resultado de “alta calidad”. [19] Mientras que algunos argumentan que esto es un ejercicio en el juicio profesional de tales trabajadores, [20] otros llaman a este featherbedding y señalan el bajo nivel de evidencia de que tales reglas mejoran los resultados. [21]

Perspectivas internacionales

Brasil

En Brasil , el featherbedding se considera endémico en las industrias del gobierno y del sector privado. Algunos analistas argumentan que el featherbedding es una reacción a la inseguridad económica y ayuda a estabilizar la economía nacional al diseminar riqueza. [22]

Francia

En Francia , el sistema de transporte ferroviario nacionalizado estimuló la colocación de plumas después de la Segunda Guerra Mundial con el objetivo de mantener baja la tasa de desempleo. Esto se sumaba a las tarifas expresas ferroviarias que se mantenían muy bajas. El ferrocarril corrió en un gran déficit como resultado. [23]

Japón

En la posguerra de Japón , el featherbedding es poco común. Un consenso de la posguerra surgió entre los sindicatos laborales en el sentido de que el featherbedding no era lo mejor para los trabajadores, y los sindicatos en Japón han tendido a evitar la práctica. Un fuerte énfasis del gobierno en el pleno empleo y una fuerte red de seguridad social ayudaron a reforzar este consenso. [24]

Suecia

No existen estatutos o reglamentos nacionales, regionales o locales que rijan a los sindicatos en Suecia . Suecia no cuenta con una agencia nacional o agencia que supervise o regule las relaciones laborales, y ninguna agencia supervisa ni regula asuntos sindicales internos. Sin embargo, a pesar de las relaciones relativamente estrechas entre empleadores y sindicatos, el featherbedding es casi desconocido en Suecia. [25]

Reino Unido

En el Reino Unido, featherbedding también se conoce como “overmanning”. [26]

Estados Unidos

En los Estados Unidos, la Ley Taft-Hartley define y prohíbe el featherbedding. [27] Sin embargo, como se señaló anteriormente, la Corte Suprema de los EE. UU. Ha definido estrechamente el featherbedding, dejando intactas la mayoría de las prácticas.

Referencias

Busque featherbedding en Wiktionary, el diccionario gratuito.
  1. Salta hacia arriba^ El Nuevo Diccionario de instrucción cultural,3ª ed., Editado por ED Hirsch, Jr., Joseph F. Kett, y James Trefil, Houghton Mifflin Company, 2002.ISBN 0-618-22647-8
  2. ^ Saltar a:b William Gomberg, “Featherbedding: una afirmación de los derechos de propiedad”, anales de la Academia Americana de Ciencias Políticas y Sociales, 333: 1 (1961).
  3. Salta hacia arriba^ “Brass featherbedding,”Tiempo,14 de mayo de, 1956; CA Myers, “Top Management Featherbedding?”,Sloan Management Review,24: 4 (1983).
  4. Saltar^ Jarita Duasa y Paul Mosley, “Los controles de capital volvió a examinar: el caso de los controles ‘inteligentes’,”La economía mundial,29: 9 (septiembre de 2006).
  5. Salta hacia arriba^ Diccionario Merriam-Webster de la Ley,1st ed., Merriam-Webster, Inc., 1996.ISBN 0-87779-604-1
  6. Salta hacia arriba^ featherbedding en los ferrocarriles: la Ley y en Acuerdo
  7. ^ Saltar a:b Norman J. Simler, “La economía de Featherbedding”, en Featherbedding y cambio tecnológico, ed. por Paul Weinstein, DC Heath and Co., 1965.
  8. Salta hacia arriba^ Periódico Editores Asociación Americana v. Junta Nacional de Relaciones del Trabajo ,345 Estados Unidos 100 (1953).
  9. ^ Saltar a:b Paul A. Weinstein, “The Featherbedding Problem”, American Economic Review, 54: 3 (mayo de 1964).
  10. Saltar^ Lloyd Ulman,El ascenso de la Unión Nacional de Comercio,Harvard University Press, 1955; Clarence C. Morrison y Herbert J. Kiesling, “Featherbedding-An Easy Second Best Problem”,Atlantic Economic Journal,4: 3 (septiembre de 1976).
  11. Salta hacia arriba^ Henry S. Farber, “El análisis del comportamiento de los sindicatos,”Manual de Economía del Trabajo2 (1986): 1039-1089.
  12. Salta hacia arriba^ Adam Seth Litwin, “No featherbedding, pero en bandera del nido:. Gestión de recursos humanos y las inversiones en tecnología de la información” Relaciones Industriales: Una Revista de Economía y Sociedad52.1 (2013): 23. “Sin embargo, desde la perspectiva de un economista laboral, las estructuras y procesos de relaciones laborales simplemente estaban extendiendo el costo asociado con el cambio tecnológico restringiendo el grado y la velocidad con la cual el capital las relaciones de trabajo podrían ajustarse “.
  13. Salta hacia arriba^ George E. Johnson, “Reglas de trabajo, featherbedding, y de negociación de Pareto-óptima gestión de la Unión”,Revista de Economía Laboral,8: 1 (Parte 2, 1990).
  14. Salta hacia arriba^ Donald L. Martin, “Derechos de Propiedad de trabajo y de empleo deserciones,”Journal of Law and Economics,15: 2 (octubre de 1972); PJ White, “Legislación de despido improcedente y derechos de propiedad: algunas reflexiones”,Industrial Relations Journal,16: 4 (diciembre de 1985); Ellen Dannin, “Por qué el empleo a voluntad es malo para los empleadores y la causa justa es buena para ellos”,Labor Law Journal,58: 5 (2007).
  15. Salta hacia arriba^ Werner Sengenberger,El papel de las normas laborales en la reestructuración industrial: La participación, protección y promoción,Instituto Internacional de Estudios Laborales, Organización Internacional del Trabajo, 1990.ISBN 92-9014-482-3
  16. Salta hacia arriba^ Charles Perrow,Organizaciones Complejas: un ensayo crítico,Scott, Foresman & Co., 1979.ISBN 0-673-15205-7
  17. Salta hacia arriba^ Evert Reerink, “Definición de Calidad de la Atención: Misión Imposible”,Revista Internacional de Calidad en el Cuidado de la Salud,2 (1990); Rick L. Nevers, “Definir la calidad es difícil, pero necesario”,Healthcare Financial Management,febrero de 1993; Philip Caper, “Definición de calidad en atención médica”,Asuntos de salud,primavera de 1988.
  18. Salta hacia arriba^ Hans F. Crombag, “en la definición de Calidad de la Educación,”Diario de Educación Superior,7: 4 (noviembre de 1978); Alisa Belzer, ed.,Hacia la definición y mejora de la calidad en la educación básica de adultos: problemas y desafíos,1ª ed., Lawrence Erlbaum, 2007.ISBN 0-8058-5545-9; Eric A. Hanushek, John F. Kain, Daniel M. O’Brien, y Steven G. Rivkin,El Mercado de la Calidad del Maestro,NBER Working Paper No. 11154, National Bureau of Economic Research, agosto de 2005; Dan Goldhaber y Emily Anthony,¿Se puede evaluar con eficacia la calidad del docente? “, The Urban Institute, abril de 2004, Jeannie Oakes, Megan Loef Franke, Karen Hunter Quartz y John Rogers,” Investigación para la enseñanza urbana de alta calidad: definirla, desarrollarla, evaluarla “. Journal of Teacher Education, 53: 3 (2002).
  19. Salta hacia arriba^ “Las enfermeras y los hospitales están aceptando cada vez más que los diversos departamentos tienen un número mínimo de enfermeras, y los contratos de los profesores están especificando los tamaños máximos de clase, en efecto, que garantiza que los distritos escolares tienen un número mínimo de profesores para la población de estudiantes.” Steven Greenhouse, “Gran público garantizado por esta disputa laboral”,New York Times,9 de marzo de 2003.
  20. Salta hacia arriba^ Virginia Cleland, “el modelo del profesional,”American Journal of Nursing,75: 2 (febrero de 1975); David Lewin y Bruce Kaufman, eds.,Nueva investigación sobre las relaciones laborales y el rendimiento de los programas universitarios de recursos humanos / IR,1ª edición, JAI Press, 2000.ISBN 0-7623-0750-1
  21. Salta hacia arriba^ Jess B. Weiss, “Perspectivas: un anestesiólogo,”Health Affairs,Otoño 1988.
  22. Salta hacia arriba^ M. Delal Baer, “Perfiles de transición en América Latina y el Caribe,”Anales de la Academia Americana de Ciencias Políticas y Sociales,526 (marzo de 1993); William F. Maloney, “Informality Revisited”,World Development,32: 7 (julio de 2004).
  23. Salta hacia arriba^ De Gramont, Sanche,el francés, retrato de un pueblo, los hijos de GP Putman, Nueva York, 1969, p. 440
  24. Salta hacia arriba^ Thomas J. DiLorenzo, “Relaciones de Trabajo japoneses: ¿Hay lecciones para los EE.UU.?”,Revista Revista de Investigación del Trabajo,11: 3 (septiembre de 1990).
  25. Salta hacia arriba^ Reinhold Fahlbeck,Sindicalismo en Suecia,Instituto Internacional de Estudios Laborales, Organización Internacional del Trabajo, 1999.ISBN 92-9014-617-6
  26. Salta hacia arriba^ George E. Johnson, “Reglas de trabajo, featherbedding, y Pareto-óptima negociación de los sindicatos y la Administración,”Revista de Economía Laboral,8: 1 (Parte 2; enero de 1990).
  27. Salta hacia arriba^ “featherbedding y Taft-Hartley,”Columbia Law Review,52: 8 (diciembre de 1952).

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